إدارة النتائج أم الإدارة بالنتائج؟

  • — الأحد نوفمبر 16, 2014

إدارة النتائج فقط يقود التنفيذيون لملاحقة أهدافاً خاطئة، وينجم عنه هاجس تحميل المديرين المسئولية دون إعارة أدنى اهتمام للسلوكيات التي وراء تلك النتائج.

لدى إحدى الشركات الكبرى قسم مهمته الأساسية تصنيف أداء كل المرافق التابعة لها وفقاً لمؤشرات أداء معينة تعتمد النتائج ، عندما استلم قائد جديد قيادة ذلك القسم لاحظ أن أحد المصانع الذي كان يقبع في المؤخرة قد سجل مستويات أداء متوسطة في الشهر الأول ثم ما لبث أن وصل إلى القمة في الشهر التالي. مكث الرجل يوماً كاملاً في ذلك المصنع ليعرف ماذا فعل الموظفين ليحققوا تلك القفزة الهائلة. عندما لم يجد الإجابة الشافية دخل على مدير المصنع وسأله:“ كيف حصلتم على هذه النتائج؟ ”رد المدير:“ صنعتها”، فسأله:“ لماذا؟ ”رد المدير: لقد سئمت البقاء في الأسفل”.

المثال يشير إلى إدارة النتائج بدلاً من الإدارة بالنتائج أو الإدارة المبنية على النتائج، ففي البيئة التي تحكمها ثقافة“ النتائج فقط ” قد تجعل المدير يفعل أي شيء للحصول على النتائج المرغوبة، وهذا ال“ أي شيء ” قد تتضمن أشياء غير قانونية أو غير صحيحة مثل تغيير الأرقام حتى تدعم تلك النتائج المزعومة.

في مثل هذه الحالات يقوم الموظفون باختيارات منطقية لتجنب عواقب عدم تحقيق النتائج المحددة، وفي الوقت نفسه يُعرِّض القادة مؤسساتهم أو أقسامهم التي يديرونها للخطر لأنهم يديرون النتائج فقط. وفي مثل هذه المؤسسات يصنع القادة بجهل منهم هاجساً اسمه تحميل المديرين مسئولية تحقيق نتائج معينة دون أدنى اعتبار أو اهتمام للسلوكيات التي تقف وراء تلك النتائج.

للأسف دائما ما تفسد إدارة “النتائج فقط” الحقيقة، فهي مثل قيادة السيارة في مدينة كبيرة مستهدفاً المعالم السياحية فقط دون مواجهة أية مواقف حياتية حقيقية في تلك المدينة؛ مثل هذه الرحلة لا تعكس الصورة الكاملة للمدينة.
وفي المؤسسات كما هي الحال في المدن فإن المشكلات التي تحدث بسبب هذا النهج واسعة النطاق تظهر في العادة متأخرة شهور أو بعد سنوات، وعندها يكون تصحيحها مكلفاً للغاية، ويكمن الحل في إدارة السلوكيات الأساسية، عن طريق فهم السلوكيات الأساسية في تحقيق النتائج سواء كانت سيئة أو جيِّدة، والذي يعتمد بصورة مباشرة على ما يُسمّى بالتغذية الراجعة أو (Feedback) ، ويستطيع القادة والمديرون تحديد الاستخدام الأمثل للتعزيز الإيجابي للسلوكيات الداخلة في تحسين الأداء.

وإليك اساليب تحقيق ذلك:

أولاً.. تعزيز السلوكيات السليمة:

الدعم الإيجابي للموظفين الذين لا يترددون في الإفصاح حال ظهور مشكلة معينة أو الذين يوفرون حلولاً توفر الوقت والمال، فالسلوكيات الجيدة يجب أن تعكس دائماً رسالة ورؤية وقيَّم المنظمة.

ثانياً.. معرفة السلوكيات التي تضيف قيمة لكل النتائج: 

هي عملية تستغرق بعض الوقت لكنها تستحق الجهد الذي يُبذل، فالكثير من الشركات العاملة في مجال صناعة الورق_مثلا_تدفع لموظفيها بحسب الإنتاجية، وعندما ظهرت آلات سريعة في مشهد هذه الصناعة تضاعف معدل الإنتاجية وفي بعض الأحيان وصل إلى ثلاثة أضعاف وزادت التعويضات نتيجة لذلك للضعف والثلاثة أضعاف في حين أن موظف التشغيل لم يفعل شيئاً مختلفاً عن السابق، هذه تعتبر طريقة غير جيِّدة لصرف الأموال.

ثالثاً.. تدريب المشرفين والتنفيذيين على تقديم التعزيزات الإيجابية:

إذا لم يهتم القادة والمديرون بالإنجازات الفردية الصغيرة فإن الأفراد كذلك لن يهتموا، والتعزيز الإيجابي يضمن أن النتائج الصحيحة سيتم تحقيقها، والأرجح أنها ستكون أفضل مما نتوقع أو نحتاج.

رابعاً. عدم البخل بالوقت والتحلي بالصبر:

يمكن أن نجعل التغيير سهلاً بأن نعزِّز في البداية من قيمة التحسينات الصغيرة، وهذا السلوك سيرفع من تواتر التعزيز مما يؤدي بدوره إلى الرفع من مستوى السلوكيات التي ترفع من مستوى النتائج وبالتالي نحصل على تعزيز إيجابي يخفف من المقاومة للتغيير ومقاومة طلبات ومتطلبات الإدارة (إن لم تقض عليها تماماً).

إدارة النتائج فقط قد تبدو طريق سريع يقود للنجاح ولكنه لا يؤدي إلى مؤسسة قابلة للنمو. وذلك لأن المدير قد يفعل ما هو ضروري بما في ذلك“ تعديل ”الأرقام لرفع مستوى النجاح، لكن المؤسسات التي تُدير النتائج هي تدير السلوكيات الأساسية التي تقود إلى النتائج وبالتالي تحصل على كل النتائج التي ترنو إليها.

( Chief Executive )

3

  1. يقول Dr.Mutaibs:

    تحليل هام و مفيد و رائع
    يضع النقاط على الحروف
    و اليد على الجرح
    ويكشف و يحدد الخلل في الإدارة

  2. يقول فيصل الدوسري:

    بارك الله في علمك ..دروس لمن اراد الفائده

  3. يقول Dr.Mutaibs:

    سلسلة متكاملة ورائعة اتمنى تجد من يتفهمها و ينفذها و ينتفع بها ليقوم بواجب الامانة بعملية الإدارة و اتقانها

Comments are closed.