الإنسان بطبيعته كائن اجتماعي لا يمكنه العيش دون ارتباط بجماعة معينة تساهم في إشباع حاجاته المختلفة ومنها الإحساس بالتقدير والمشاركة والأمان والاطمئنان.
هذا الارتباط بالجماعة نجده حولنا في كل مكان، بما في ذلك المنظمات التي لا تخلو أي منها من العديد من المجموعات غير الرسمية informal groups، كما يندر أن يوجد كتاب عن الإدارة والقيادة وصناعة القرارات دون ذكرها وتحديد مزاياها وسلبياتها وكيفية التعامل معها.
وكما أن هذه المجموعات أو العلاقات غير الرسمية يمكن أن تكون بناءة وإيجابية فإنها أيضاً يمكن أن تكون سلبية ومدمرة من خلال إثارتها للصراعات داخل المنظمة، ونشر الإشاعات، والعمل ضد أهداف المنظمة، إضافةَ إلى إضاعة الوقت في أحاديث وجدالات لا علاقة لها بالعمل، وقد أشارت إحدى الدراسات الأمريكية إلى أن المدراء يضيعون عادة أكثر من 15% من وقتهم في حل الصراعات والخلافات الشخصية بين الموظفين.
وتزداد خطورة هذه المجموعات عندما يكون المدراء أنفسهم طرفاً بها، بحيث تتحول قراراتهم المختلفة لخدمة مصالح المجموعة وليس المنظمة، فتصبح الترقيات والتعيينات والمزايا تمنح وفقاً للولاءات وليس الكفاءة والقدرات.
التسمية المتعارف عليها لدينا للتعبير عن هذه الممارسات هي «الشللية»، وهي عبارة متداولة بشكل واسع، وقد سمعت كثيراً من الموظفين في العديد من القطاعات يرددون بأن «الشللية» أصبحت هي المعيار الأهم للترقي والنجاح في مؤسساتهم، وأن الإقصاء أصبح ظاهرة طبيعية لغير المنتمين لـ «الشلة» المسيطرة في تلك المؤسسات.
كما ذكرت، فإن الشللية، أو باللغة الإنجليزية (cliques) هي مشكلة موجودة في جميع المنظمات وفي جميع الدول، وإن كانت تختلف في درجة حدتها ومدى الاحترافية والاهتمام بالتعامل معها، إضافة لوجود الدراسات والبحوث العلمية حولها. ففي الولايات المتحدة الأمريكية على سبيل المثال هناك اهتمام كبير بهذه الظاهرة، ليس فقط في منظمات الأعمال ولكن بدرجة أهم في المدارس الثانوية التي تعتبر النواة الأولى لـ «الشللية» وينتج عنها إلحاق الكثير من الأذى بالطلاب والطالبات نفسياً وبدنياً.
وفي مجال العمل فإن الاهتمام ينصب على تأثيراتها النفسية على الموظف، نظراً لأن التعيين والترقيات في المؤسسات الأمريكية يخضع عادة لنظام محدد وصارم يصعب غالباً التلاعب به، بينما في الدول العربية نجد حضوراً قوياً لـ «الشللية» التي تعتبر من أحد شروط النجاح والبروز.
خلاصة الأمر.. أن «الشللية» داء مدمر طارد للكفاءات والموهبة والإبداع، وهي أحد أسباب تكدس بيئات العمل لدينا بموظفين خاملين غير منتجين.. والحل يكون عبر وضع معايير واضحة وعادلة، وبناء ثقافة مؤسسية راسخة تقوم على الأخلاق والقيم والقوانين الصارمة، إضافة إلى تكثيف البحوث والدراسات حول هذه الظاهرة السلبية.
[د. سعود كاتب – جريدة المدينة]