نظرية X ونظرية Y هي نظريات حول الدوافع البشرية، طورها دوجلاس ماكجروجر Douglas Macgregor في معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا – مدرسة سلون للإدارة في الستينات من القرن المنصرم ، وتستخدم في إدارة الموارد البشرية والسلوك التنظيمي، والاتصالات التنظيمية و تنمية الموارد البشرية، وهي تصف موقفين مختلفين للغاية عن دوافع القوى العاملة، ورأى ماكجروجر أن المؤسسات تتبع أحدهما، ويعتقد في أن العامل الأساسي في ربط تحقيق الذات بالعمل يكمن في رفع ثقة المديرين بمرؤوسيهم.
نظرية (X)
في هذه النظرية التي ثبت تأثيرها العكسي في الممارسة الحديثة، حيث تفترض الإدارة بأن الموظفين بطبيعتهم كسالى ويتجنبون العمل إذا كان بوسعهم ذلك، ونتيجة لهذا، تعتقد الإدارة بأنه يجب أن يخضع الموظفين إلى نظم إشراف شاملة عن كثب باستخدام عناصر التحكم المتقدمة، وهناك حاجة إلى بنية هرمية محكمة، ووفقا لهذه النظرية، فإن الموظفين سيُظهرون قليل من الاندفاع فقط نحو العمل مع غياب برامج الحوافز التشجيعية.
نظرية (Y)
هذه النظرية تفترض فيها الإدارة بأن الموظفين طموحين، ولهم دوافع، ويتحلون بممارسات ضبط النفس، ويعتقد بأن الموظفين يتمتعون بواجباتهم سواء من العمل الذهني أو البدني، ولديهم القدرة على حل المشاكل الإبداعية، ولكن غالبا لا تستخدم مواهبهم في معظم المنظمات، وتهيئة الظروف المناسبة، ويرى إداريي هذه النظرية بأن الموظفين سوف يتعلمون التماس وقبول المسؤولية، وممارسة ضبط النفس في سبيل إنجاز الأهداف التي التزموا بها.
افتراضات اتجاه الأفراد في العمل
تقوم النظريتين على فرضيتين متناقضتين عن الطبيعة الإنسانية، وذلك وفقا للطريقة التي يدرك بها القادة الإداريون والمديرون الأفراد العاملين في منظماتهم، وركز دوجلاس ماكجروجر على أهمية فهم العلاقة بين الدافعية وفلسفة الطبيعة البشرية، وقد بني نظريته على أن معظم المديرين يميلون إلى وضع الافتراضات عن العاملين معهم، واختيار الأسلوب المناسب لدفعهم من خلالها، وبناءً على هذه الافتراضات قسم ماكجروجر العاملين إلى مجموعتين (X,Y) وحدد لكل منهما الملامح الرئيسية كما يلي:
| عناصر الاختلاف | نظرية ( X ) الاتجاه التشاؤمي | نظرية ( Y ) الاتجاه التفاؤلي |
| النظرة إلى العمل | العمل غير مريح بالنسبة لمعظم الأفراد وشعارهم (العمل لابد منه) | العمل شيء طبيعي مثله مثل اللعب إذا كانت ظروف العمل مناسبة |
| القدرة الابتكارية | معظم الأفراد يفتقرون إلى القدرة على الابتكار في حل المشكلات ويميلون إلى الحلول التقليدية في مواجهتها. | القدرة الابتكارية موزعة على الأفراد توزيعا طبيعيا ومعظمهم لديه القدرة على الابتكار. |
| حجم العمل | معظم الأفراد يميلون إلى أداء الحد الأدنى من المطلوب إنجازه والذي يعفيهم من المساءلة عن عدم الإنجاز. | معظم الأفراد يحاولون بذل أقصى ما في وسعهم لأداء أكبر حجم ممكن من العمل. |
| الطموح وتحمل المسئولية | معظم الأفراد غير طموحين وليسوا على مستوى المسئولية ودائما يحتاجون إلى من يراقب عملهم في كل خطوة. | معظم الأفراد يميلون إلى الرقابة الذاتية من أجل تحقيق الأهداف باعتبار أنهم جديرون بالثقة. |
| مستويات التحفيز | يركز التحفيز على مستوى الحاجات الفسيولوجية والأمان (التحفيز المادي) | يركز التحفيز على مستوى الانتماء للمجموعة والتقدير وتحقيق الذات (التحفيز المعنوي) |
| التوجيه | لابد من إشراف مباشر ودقيق والضغط بالقوة لتحقيق الأهداف. | يقوم الأفراد بتوجيه أنفسهم والالتزام لديهم شيء مرتبط بشخصيتهم إذا حُفزوا بشكل مناسب.. |
ويتبين من الجدول السابق بأن هناك فرق كبير بين النظريتين X وY في القيادة، حيث تبدو النظرية ( ( X بأنها تسلطية تشاؤمية، ليس فيها مرونة حيث تكون السيطرة خارجية ولا تنطلق من الفرد نفسه، بالمقابل فإن النظرية ( Y ) تبدو ديمقراطية تفاؤلية فيها حركية و مرونة تعتمد على التوجيه الذاتي، و تأخذ بمشاعر الأفراد ولا تنكرها، ( نمط القيادة وفقا للنظرية ( X ) يبدو لا مكان له في المنظمات المعاصرة)، وطبقا لماكجروجر فإن المبدأ المستمد من النظرية ( X) هو المتعلق بالتوجيه و التحكم من خلال مزاولة السلطة، أما النظرية ( ( Y فقد أقامها على مبدأ التكامل بين القيادة والمرؤوسين؛ فالقيادة الإدارية تعمل على خلق الظروف التي تسمح للمرؤوسين ببذل طاقاتهم من أجل نجاح العمل وتحقيق أهدافهم الشخصية، بينما هم يساهمون في تحقيق أهداف المنظمة.
لذلك فان افتراضات القائد لها أهميتها حسب ماكجروجر في تحديد سلوكه ودوره، فإذا افترض أن مرؤوسيه كسالى وغير مسؤولين، فمن المحتمل أن نظاما للحوافز والتقدير سيقام ليضمن أنهم سيندفعون للعمل الجاد، كما أن القواعد والتعليمات والإشراف من قبل القادة ضرورية كي ينجزوا العمل المطلوب، من ناحية أخرى إذا افترض القائد أن المرؤوسين مسؤولون وناضجون، فإن نظاما للحوافز والتقدير سيشجعهم على التصرف بنضج ومسؤولية.
لقد وجهت انتقادات عديدة لنظريتي X وY كونها تقتصر في القيادة على إحدى النظريتين، بينما في الحقيقة نجد أن المرؤوسين يملكون خواصا تصفها النظريتين، ويمكن الاستفادة من مبادئ X وY في دفع العاملين من خلال تحليل شخصيتهم وتحديد العاملين الذين تنطبق عليهم أفكار النظرية (X) والآخرين الذين تنطبق عليهم أفكار النظرية (Y) ومن ثم معالجة السلوك التنظيمي، والاتصالات التنظيمية و تنمية الموارد البشرية.
المصدر : معلومات عن نظرية إكس ونظرية واي على موقع academic.microsoft