لذلك، يجب أن يفهم الجميع (رؤساء ومرؤوسين)، سلوك الموظفين كما هو، وحقيقة تعقيد ما يفعله الآخر، والقائد الناجح عليه العمل على تغيير السلوك، وكيف يجعل الموظفين – بطريقة عقلانية مقنعة – يواجهون المشكلات ويحلونها داخل المؤسسة؟
وينطوي هذا الأمر على ثلاث خطوات أساسية:
- معرفة ما يفعله الموظفون بالفعل، بعض القادة (المديرين) يعتقد أنه علي دراية تامة بما يفعله الموظفون وما يوجهونه من مشكلات في عملهم، حيث يقوم بعضهم – سواء بوعي أو غير وعي – بتصرفات قد تكون ضد مصلحة المؤسسة؛ إن قياس الأداء بشكل صحيح هو بداية الإصلاح الوظيفي وتطوير العمل؛ فالأداء هو ما يعبر عن السلوك والفعل كما هو دون تغيير أو تجميل، ولذلك يجب على المدير – كما يقول “إيف موريو” وهو أستاذ في جامعة هارفارد وله العديد من الدراسات والمقالات – أن يركز على الأداء، حيث يمكن تتبع مشكلات الأداء من خلال سلوك الموظفين في العمل: هل يتعاونون في حل المشكلات التي تواجههم أم أن ما يشغلهم هو حماية مصالحهم الخاصة (الشخصية) على حساب العمل؟
- تحسين ”الدوافع“ وتطويرها لدى الموظفين، إن كل موظف لديه أسبابه الخاصة لما يفعله من سلوك، لأن معظم الموظفين هم أشخاص راشدون، ويعملون بشكل عقلاني واع لتعزيز مصالحهم وتحقيق أهدافهم. وبحسب “تولمن”، فإن الموظف يتصرف غالبا في إطار النظم واللوائح والقوانين التي تقوم المؤسسة عليها ويعمل فيها، وبالتالي فإن فشل المدير في معرفة لماذا يتصرف الموظف بهذا الشكل أو ذاك، وتشجيعهم على التعاون في حل المشكلات على المدى الطويل، في الاتجاه الذي يخدم المؤسسة ويحقق أعلى نسبة من الجودة والإتقان والابتكار، هي مشكلة في الإدارة وليست في العاملين.
- الصلاحيات والممكنات والحوافز، القائد الناجح (المدير الناجح) هو من يمنح الموظفين الصلاحيات والأسباب (الممكنات) التي يحتاجونها للوصول بالعمل إلى قمته، بمعنى: إذا أردت أن تطاع [نتائج] ..اؤمر بما هو مستطاع؛ النتائج تتوقف على المقدمات، وهذه مسألة منطقية – واقعية، وقاعدة العقلانية جدا تمكن من أمرين على درجة كبيرة من الأهمية، أبرزهما: أن العمل يستند إلى أسس واقعية بحتة يمكن قياس الأداء فيها؛ فالموظفون الذين لديهم السلطة كاملة على اتخاذ القرار، ويتعاونون من أجل صالح العمل وحل المشكلات الطارئة وطرح الحلول المبتكرة، من حقهم الحصول على الحوافز والمزايا، وان يقال للمحسن أحسنت وللمسيء أسأت.
الفكرة المحورية هي في فهم كيف يتصرف الناس في الواقع؟ وأن إدارة التعقيد لا تتوقف على الحلول الصارمة الثابتة (الركائز الأساسية للإدارة)، ولا الحلول الناعمة المتغيرة (مشاعر الود والسمات الشخصية)، إنما تستند أولا وأخيرا، إلى العلوم الاجتماعية كعلم اجتماع “التنظيم وإدارة السلوك”!
من كتاب: ست قواعد بسيطة: كيف تدير التعقيد دون أن تعقد الأمور
Complicated Getting without Complexity Manage to How :Rules Simple Six