نظرة عامة تحليلية مفصلة مقتبسة من كتاب “البحث عن القيادة: وجهة نظر تنظيمية”
” القيادة المنهجية Systemic LeaderShip عبارة عن نموذج للتحسين يعتمد على فهم المنظمة كنظام يستخدم أسلوب التطوير التنظيمي لتحسين القيادة والمنظمة على حد سواء، مما يؤثر على أسلوب ممارسة الإدارة القيادية وتطويرها”.
وحتى تتطور القيادة المناسبة وتزدهر، يجب أن تكون شخصية المنظمة نفسها ثابتة في الإطار العام، من خلال الجمع بين تطوير الإدارة وعلم نفس وتقنيات تطوير المنظمة.
ويسلط الكتاب وأداته التشخيصية الضوء على ما يجري داخل المنظمة، وما يجب أن يستمر، إذا كانت هناك رغبة في تولي القيادة موقعها الطبيعي في المقدمة.
ويساعد هذا الكتاب المديرين على رؤية وفهم ما يجب عليهم فعله وكيفية توظيف طاقاتهم القيادية وأفكارهم ومهاراتهم لمساعدة المنظمة. وقيام المنظمة بدورها في السماح للقيادة ومساعدتها وتمكينها من النمو والتطور. ومن خلال استخدام الأسلوب المنهجي، تستعيد المنظمات السيطرة على أجندة القيادة وتتحمل المسؤولية العملية لإجراء التحسينات اللازمة على مستوى النظام، سواء من القيادة ذاتها أو باستخدام القيادة.
الحقيقة أن القيادة في المنظمات -في تعريفها وتطويرها وتطبيقها- غير مريحة وهي أكثر تحديًا وتعقيدًا من التفكير الشائع وجيش المطورين الذين يعتمدون عليه، ولا يمكن ترك الأمر لأفراد من المديرين ليجربوا حظهم في أن ينجحوا كقادة.
إن السعي لتحسين القيادة التنظيمية يتجاوز بطبيعة الحال التركيز المألوف للقيادة الفردية لاحتضان “قيادة المنظمة من خلالها ومن أجلها”، حيث يختلف هذا النهج اختلافًا كبيرًا عن الهدف التقليدي الذي يركز على الجانب الفردي لصناعة الشخصية القيادية.
النموذج الجديد للقيادة المنهجية:
- يقر بأن كل الأطراف المعنية في المنظمة لديها مصلحة مشروعة في تحسين قيادة الأعمال.
- يعالج العوامل التنظيمية في “النظام” التنظيمي التي لها تأثير على ممارسة القيادة وإنجازها.
- يركز على النتائج (تحسين المنظمة)، والمخرجات (ممارسة القيادة)، وليس فقط المدخلات (تطوير القيادة) = إدارة المنافع!
- يسلِّم بأن تطوير القدرات الفردية هو مجرد رافعة واحدة من عدة رافعات متاحة لتحسين قيادة المنظمة.
وفي نهاية المطاف، تتجلى القيادة التنظيمية من خلال الأفراد، حيث يقدم لهم النموذج المنهجي تطوير للقيادة الشخصية بطريقة تراعي احتياجات المنظمة، ويجعل المنظمة تسعى لجعل من ذلك أمراً ممكناً، ويعتمد على ما يحدث حاليًا في المنظمة.
ما هو جوهر القيادة المنهجية؟
- البدء بتوجه واضح، وهو العمل كمنظومة لتمكين القيادة المناسبة من التطور، بحيث تحظى المنظمة بدورها بقيادةٍ جيدة.
- يجب على المنظمة أن تكون واضحة بشأن احتياجها من القيادة، وأن تختار الإجابة التي تتطابق مع احتياجاتها، وألا تخضع لما يمليه عليها الموردون الخارجيون.
- يتبنى منظورًا جديدًا مفاده أن القيادة من أهم الموارد الرئيسية في المنظمة، ولذلك تحتاج إلى إدارة.
- تتطلب إدارة القيادة سحب مجموعة واسعة من الأذرع في المنظمة التي تؤثر على إيصال الممارسات القيادية المناسبة والتطبيقية.
- المنظمة هي عبارة عن نظام يجب فهمه، وهو قوة ضاربة ولاعب أساسي يمكنه أن يفتح الأبواب أمام القيادة ويسهم في نجاحها، أو إغلاق الأبواب في وجهها وإفشالها.
وبقية الأشياء تنبع من جوهر القيادة المنهجية، ويمكن تلخيصها في :
مستويات القيادة Leadership levels
يستخدم المستوى الثالث لإحاطة القيادة بكل ما يجري وإشراكها ودمجها في المستويين الأول والثاني بالمنظمة : ( المديرين الأفراد، الفرق الإدارية، المنظمة).
الاستراتيجيات Strategies
- نشر نفوذ القيادة من أجل تحقيق التحسين والتغيير، وذلك من خلال إشراك القادة الممارسين على جميع المستويات في عملية التشخيص، ومن ثم إجراء التغييرات اللازمة
- الاستفادة من المساهمة المميزة للمنظمة في تحسين القيادة
- توضيح ما يحدث خارجيًا وداخليًا للمنظمة، وهذا له تأثير على أسلوب تكيف المنظمة وقيادتها
- ترسيخ نشاط التطوير في المنظمة باستخدام طرق التطوير التنظيمي.
- مراجعة جميع أنشطة التحسين، وليس فقط البرامج التطويرية، بما في ذلك استهداف العناصر المتغيرة في المنظمة ولاسيما تلك التي تتعلق بالأفراد
- الجمع بين التعلم والعمل (لاختصار مشكلة “نقل التعلم learning transfer” اللازمة لتحقيق المنافع المطبقة على المستوى التنظيمي)
إدارة القيادة Managing leadership
لا يكفي أن نطور المدراء كقادة وأن نتركهم يفكرون فيما يجب أن يطبقوا عليه مهاراتهم القيادية الجديدة. بل يجب التعامل مع القيادة كمورد تنظيمي رئيسي، وإدارة هذا المورد القيادي الهام يعني :
- توضيح وإيصال احتياجات المنظمة الخاصة للقيادة
- تحسين ثقافة القيادة والأنظمة والديناميكيات ذات الصلة (جنبًا إلى جنب مع القدرات الفردية والجماعية)
- تحديد عوامل التمكين للقيادة في المنظمة، وتحديد العقبات والعمل على إزالتها
- استهداف المهارات القيادية وممارسة القيادة التطبيقية بإجراءات التحسين
- ربط القيادة الفردية والجماعية مع النظام بأكمله
- الموازنة بين قضايا العرض والطلب ودمجها
- مواءمة هياكل وأنظمة وعمليات المنظمة لدعم القيادة
- اتخاذ مجموعة من الإجراءات على نطاق التوظيف
- اكتشاف الثغرات والفجوات العديدة التي تقع فيها القيادة وتهدر إمكاناتها ووقتها، ومن ثم اتخاذ الإجراءات المناسبة لسدها وتجسيرها.
تغيير تصورات المدراء
يمكن تلخيص ما يميز عملية القيادة المنهجية، في زيادة وعي المديرين بما تعنيه القيادة في منظمتهم، وكيف تحتاج المنظمة والقيادة إلى التغيير، والدور الذي يمكن أن يلعبوه في هذا الصدد. وإليك بعض الأمثلة في تغيير تصورات المدراء، وهي أن:
- الطريقة التي يجري العمل بها (منظور الأنظمة) غالبًا ما تكون أكثر أهمية من طريقة عمل الأشخاص.
- وظيفة المدير هي تحسين النظام، وما يحيط بالكوادر البشرية. والعمل على تحسين أداء هذه الكوادر بدلا من توجيه اللوم لها.
- توفير الموارد المالية، وذلك بعدم انفاقها على التدريب الجماعي لتغيير الموظفين (الذين يقومون فقط بما يتوقعه النظام منهم، وهو ما يمكن أن يحبطهم).
- توزيع المهام القيادية من خلال منح عدد كبير من مديري الخطوط الأمامية الصلاحيات والأدوات اللازمة للمساعدة في تحسين طريقة عمل المنظمة وأين؟ وكيف؟ تطبق القيادة.
- بناء حالة من عدم الرضى حول جوانب الأداء الحالي للمنظمة (سواء كانت تخص القيادة أو تتطلب تدخل القيادة)، وحشد الطاقات اللازمة للقيام بخطوات جماعية حيال ذلك.
- تحديد الأولويات الاستراتيجية للقيادة
- تحديد التحولات المطلوبة في أسلوب وثقافة القيادة
- النظر فيما هو موجود في بيئة المنظمة والآثار المترتبة على القيادة للعمل أو تغيير المنظمة أو حتى القيادة نفسها
- رؤية الصورة الأوسع للمنظمة وتوليد ولاء يتجاوز التخصصات الفنية الضيقة للمديرين!
- السماح بمناقشة قواعد ومعايير المنظمة وعملياتها.
- تمكين المديرين من مناقشة الأشياء التي لا يجدون عادة الوقت أو الإذن أو البيئة الآمنة للقيام بها
- الكشف عن أن مصدر معظم المشكلات ليس شخصية المدير أو ضعف مهاراته القيادية، ولكن بسبب وجود مشكلات في النظام.
المصدر : The Institute for Systemic Leadership