عندما تكون المنظمة كياناً مغموراً في التسييس التنظيمي فإن العاملين سيكتشفون طرقاً لممارسة سلوك التسييس لغرض التأثير في أفعال وسلوكيات الأخرين ومجرى الأحداث لتعزيز وحماية مصالحه الذاتية، وتلبية حاجاته وإنجاز أهدافه الشخصية – سواء اتفقت أو اختلفت مع أهداف المنظمة- وتكوين مجموعات (الشللية) في بيئة العمل، الأمر الذي سيؤدي حتماً إلى الإحباط الوظيفي وآثار سلبية عامة في المنظمة، تضعف الانتماء وروح الولاء والرضا الوظيفي والعلاقات الإيجابية بين العاملين والإنتاجية.
تحتل دراسة السلوك التنظيمي في المنظمات مكانة مهمة في علم الإدارة، ولقد تطورت النظرة إلى المنظمات خلال العقود الماضية من النظرة الميكانيكية إلى النظرة العضوية و العلاقات والروابط في بيئة العمل (الإيكولوجية)، ولم تقف دراسة السلوك لمجرد الوصف والمعرفة، وإنما تعداها إلى ضرورة فهم السلوكيات وتحليلها ومعرفة أسبابها ونتائجها وآثارها ومحاولة التحكم فيها وضبطها في حدود تقبل المنظمات لها.
ويعد موضوع التسييس التنظيمي Organizational Politics إحدى الموضوعات الحديثة في حقل السلوك التنظيمي، الذي تنامي الاهتمام به في العقود الماضية بعدما تزايدت الأصول التي تشكك في كون المنظمات اطر رشيدة، وتدار بتحكم وعقلانية، إن واقع الحال وحقيقته غير ذلك؛ فالسلوك الإنساني داخل المنظمات يتأثر بعوامل منها ما هو عقلاني ورشيد، ومنها ما هو بعيد عن ذلك، ويحكمه سلوكيات إنسانية لا تسعى بالضرورة إلى تحقيق أهداف المنظمة والوصول إلى غاياتها.
ومن ناحية أخري يعتبر الإحباط الوظيفي Job Frustration من الموضوعات التي حظيت باهتمام العديد من الباحثين في أدبيات السلوك التنظيمي، فالمنظمات تتجه الآن نحو التوسع وكبر الحجم، وبيئة العمل أصبحت أكثر تعقيداً من أي وقت مضي، والعاملون تتزايد حاجاتهم وطموحاتهم يوما بعد يوم، وربما تتمكن المنظمات من إشباع الرغبات في بعض الأحيان لكنها من المؤكد لن تستطيع إشباع ذلك في كل الأحيان مما يؤدي في نهاية المطاف إلى شعور الأفراد بالإحباط.
أولاً : التسييس التنظيمي
يعرض الباحث الإطار النظري لمتغير التسييس التنظيمي، وذلك على النحو التالي:
أ) مفهوم التسييس التنظيمي
اختلف العديد من الباحثين حول تحديد مفهوم واضح ومحدد للتسييس التنظيمي، وفي ضوء دراسة الباحث لهذه التعريفات المختلفة خلص إلى أنه يمكن تعريف التسييس التنظيمي بأنه: “جهود ومساعي الفرد للتأثير في أفعال وسلوكيات الأخرين ومجرى الأحداث في المنظمة لتعزيز وحماية مصالحه الذاتية وتلبية حاجاته وإنجاز أهدافه الشخصية”.
ب) أهمية التسييس التنظيمي
مما لاشك فيه أنه يوجد إدراك متزايد من قبل الكتاب والباحثين إلى أن التسييس التنظيمي يلعب دوراً بارزاً ومهما في عمليات وسياسات المنظمة، وترجع هذه الأهمية إلى الأسباب التالية:
- أن له تأثير في عدد من المواقف والسلوكيات المهمة ذات الصلة بالعمل على سبيل المثال وجد أن التسييس التنظيمي مرتبط بزيادة القلق الوظيفي وتراجع الرضا بالمسؤول المباشر وازدياد النية في ترك العمل.
- أن معظم الأفراد يدركون الجانب السلبي فقط من التسييس التنظيمي، وهو موجود بالفعل، بالتميز بالانتهازية المدمرة والمناورات الضارة، ولكن لذلك جانباً إيجابياً حيث يمكن استخدامه باعتباره وسيلة غير رئيسة للأعضاء المؤقتين في المنظمة لتعزيز الإنجاز، كما يعتبر البعض التسييس التنظيمي فرصة، وليس تهديداً، وذلك اعتمادا على ما ينتج عنه من استجابات مختلفة في السياسات والإجراءات التنظيمية، وبالتالي يمكن القول بأنه ظاهرة يمكن أن تكون ضرورية لحياة وبقاء المنظمة .
- أنه يمكن من المقاومة أو التعامل مع التغير الذي يحصل في هيكل المنظمة أو الجهات القائمة على التسييس قادرة على التعامل مع الإحساس بالتغير من قبل .
- أنه يلعب دور السلطة والنفوذ والتكتيكات التي تهدف إلى تحقيق أفضل النتائج المستخدمة، وفي هذا السياق أحد المدارس الفكرية تعتبر التسييس التنظيمي أداة وظيفية للمنظمة تمكنها من الحصول على العمل من خلال خلق بيئة مسيسة وتنافسية.
- أن له ارتباطات متعددة وتأثيرات واضحة على جميع النتائج التنظيمية فهو سلوك شائع في العلاقات بين الأفراد العاملين في المنظمة، فالعديد من الدراسات وجدت أن هناك علاقة معنوية بين التسييس والعديد من المتغيرات التنظيمية مثل الرضا الوظيفي، والولاء التنظيمي، وسلوكيات المواطنة التنظيمية، فضلاً عن أهميته في التأثير على معدل دوران العمل.
ج) خصائص التسييس التنظيمي
يعد التسييس التنظيمي موضوعاً مهما لمن يسعى إلى تحقيق النجاح في مهامه التنظيمية وتحقيق التقدم، وتبرز هذه الأهمية في ضوء علاقة خصائصه وتأثره بالمتغيرات الأخرى، حيث:
- يمثل التسييس التنظيمي تهديداً للموظفين غير المتمتعين به.
- يوجد علاقة لمهارة السلوك السياسي سواء أفراد أم جماعة إزاء حصيلة نتائج الأعمال.
3 يحفز التسييس التنظيمي العاملين في المنظمة نحو طريق النجاح بطريقة ما حيث يسعى للإنجاز باستخدام كل الفرص المتاحة.
كما يمكن استنباط خصائص أساسية لمصطلح التسييس التنظيمي من خلال التعرف على: - من الذي يقوم بممارسة التسييس التنظيمي؟ فرد أو مجموعة من الأفراد داخل المنظمة.
- ما هو مضمون التسييس التنظيمي؟ يتضمن سلوكيات وأنشطة بغض النظر عنها فردية كانت أم جماعية قصدية وتطوعية، ضمنية أو علنية، مقررة أو غير مقررة ضمن المهام الرسمية للفرد في المنظمة.
- متى يوقد التسييس التنظيمي؟ من خلال الافراد او الجماعة لممارسة الانشطة المشروعة والمقرة ضمن الاطار الرسمي للمنظمة لإنجاز الغايات الغير مباحة، أو ممارسة الانشطة الغير مقرة من قبل رسميات المنظمة لتحقيق الغايات المشروعة والمباحة.
- ما هو السبب من ممارسة التسييس التنظيمي ؟ للاستحواذ على المزيد من القوة والنفوذ لتحقيق المصالح الشخصية والذاتية والتدخل والتأثير في قرارات الأخرين.
- من المتضرر من التسييس التنظيمي؟ لا يقتصر تأثير التسييس التنظيمي على جهة معينة فهو يهدد من خلال الرؤى الشخصية والضيقة على مصالح واطراف الاشخاص المشاركين في العملية التنظيمية بهدف الوصول الى تحقيق الأهداف حتى لو كان ذلك على حساب أهداف المنظمة.
د) أساليب التسييس التنظيمي
إذا ما توافرت الظروف المواتية التي تشجع السلوك المسيس فقد يلجأ الأفراد أو الجماعات إلي أساليب مختلفة للسعى لمزيد من القوة والنفوذ ومحاولة استخدامها لتحقيق المصالح التي يرمون إليها، ومن هذه الأساليب ما يلى :
- السيطرة على المعلومات وتوظيفها، المعلومات هي عنصر مهم في المنظمات، ولذلك فإن التحكم فيمن يعرف ومن لا يعرف أشياء معينة يعتبر من أهم طرق استخدام القوة في المنظمات، ومن الممكن السيطرة على المعلومات باختلاق معلومات لا أساس لها من الصحة أو عن طريق قلب الحقائق.
- بناء الهالة القائمة على النفوذ وتلميع الصورة، إن الذين يهتمون بتدعيم قوتهم وسيطرتهم داخل المنظمات يقومون عادة ببناء صورة لامعه لشخصيتهم، وهي تمثل محاولة لزيادة انطباع الآخرين الجيد عنهم.
- لوم ومهاجمة الآخرين، يعد توجيه اللوم ومهاجمة الآخرين حينما تسوء الأحوال أحد أساليب التسييس التنظيمي الشائعة الاستخدام في المنظمات، فالعثور على كبش فداء بمعنى شخص يمكن أن يلام لخطأ ما أو فشل أسلوب من الأساليب التي يستخدمها المسيسون حين يحسون بالخطر بأن يتجنبوا ألا يناط بهم الموقف السلبي، فالذين يتصارعون ويلعبون أدواراً سياسية لا يترددون في تجميع الأخطاء والانحرافات لإسقاطها على غيرهم ليبقوا بعيداً عن اللوم والعقاب، بل إنهم يخططون مسبقاً لكل التوقعات المترتبة على أعمالهم لينسبوا أسبابها وليوقعوا مسئوليتها على غيرهم بعد أن يرتبوا ما يثبت براءتهم.
- تشكيل التحالفات بين الأفراد والجماعات، تنتشر ظاهرة التحالفات الشللية بين الموظفين حيث تفيد التحالفات في القدرة على ممارسة التسييس من خلال التأثير على الموظفين والمقدرة على الترويج لأفكار معينة داخل المنظمة، والتأثير على الموظفين من أجل الموافقة عليها.
- الانحياز إلى آخرين أكثر قوة، إن انحياز الفرد إلى من هم أكثر قوة يعتبر أكثر الطرق المباشرة لكسب القوة، وهناك وسائل كثيرة يمكن استخدامها لتحقيق ذلك، فيمكن لشخص قليل القوة أن يصبح أكثر قوة إذا كان لديه راع يتمتع بقدر كبير من القوة بمعنى وجود شخص قوى يتمتع بمركز عال قادر على رعايته وحماية مصالحه، إن مسايرة شخص أكثر قوة والموافقة على افكاره وآرائه يمكن أن تكون وسيلة فعالة لاستمالته، وبالتالي الحصول على دعمه وحمايته، وبهذه الطريقة يمكن الحصول على قوة اضافية مستمدة من هذا الشخص.
- الانتشار والتشابك، يبادر المسيسون إلى تقويه علاقاتهم مع أكبر عدد ممكن من ذوى الشأن والنفوذ في مختلف المنظمات الأخرى التي يمكن أن يكون لها دور فعال وتأثير مباشر بالأحداث التي تقع لهم أو يمكن أن يساندوهم عند الضرورة، يتحقق هذا من خلال تقديم الخدمات وتلبية المطالب وتسهيل المعاملات التي تخصهم فيصبحوا وكأنهم وكلاء وأعوان لبعضهم البعض.
- التحكم بالقواعد والاجراءات، يعمل الأفراد الذين يمارسون التسييس التنظيمي على وقف مصالح منافسيهم داخل المنظمة من خلال تشيئهم بالقواعد والاجراءات الرسمية بينما يفسرونها في حالات أخرى لصالح أنفسهم أو أصدقائهم أو أعوانهم، فهي تارة لمصالحهم، وتارة للإيقاع بمصالح منافسيهم. تناقض نواياهم ومقاصدهم مع ادعاءاتهم الممارسون للتسييس التنظيمي غالباً ما يتسترون بنوايا مضللة ومقاصد خفية ويغلفون أوراقهم بعناوين وادعاءات براقة ووعود مرغوبة، لكنهم يخططون في الخفاء وعلى مراحل للوصول إلى ما يروجونه من أهدف ومقاصد، وقد يطول الزمن حتى يستطيع الآخرون كشف هذا التناقض وقد لا يكتشفون إلى النهاية.
هـ) أبعاد التسييس التنظيمي
من خلال مراجعة العديد من الأدبيات العلمية، تم التوصل إلى أنه يوجد اتفاق بين الباحثين على وجود ثلاثة أبعاد للتسييس التنظيمي : (سلوك عام مسيس ، خضوع من أجل التقدم مستقبلاً، زيادات ومكافئات مسيسه )، وفيما يلى يتم تناول كل بعد من هذه الأبعاد، وذلك على النحو التالي:
- سلوك عام مسيس General Political Behavior : عندما تكون المنظمة كيان مغمور في التسييس التنظيمي فإن العاملين سيكتشفون طرق للتسييس من خلال ممارستهم للسلوك المسيس لغرض الحصول والاستفادة على فوائد ذاتية، ومن الأمثلة على هذه السلوكيات القاء اللوم على شخص آخر عند حدوث أمور غير مرغوب بها في العمل، وكذلك يحدث السلوك المسيس العام عندما يحاول العامل جعل نفسه يبدو مثابرا بادعاء جهد الآخرين لنفسه او قيامه بعقد تحالفات قوية أو الانتماء إلى مجموعات مؤثرة في سبيل الحصول على المكاسب المرغوبة او حماية موارده، وهذه الأنشطة المسيسة تنمو على وجه التحديد في ظل غياب القواعد والإجراءات في العمل، واتخاذ القرارات تحت ظروف عدم التأكد، وندرة الموارد.
- 2. خضوع من أجل التقدم مستقبلا Go Along to Get A head : ينشأ هذا البعد من فكرة أن الصراع عنصر لا مفر منه في المنظمة وقد يكون الصراع غنيا بالتسييس ونتيجة لذلك فإن الأفراد يستجيبون لذلك بطرق مختلفة. وبعض العاملين لا يرغبون في الانخراط في الصراع ويتفادونه من خلال التزامهم الصمت لتحقيق رغباتهم و مصالحهم الذاتية وهذا يعد شكل من أشكال السلوك المسيس، فهو يمثل السلوكيات الخفية والصامتة التي يمارسها العاملين من أجل تحقيق المصالح الشخصية، وأيضا يعرف بعد الخضوع حاليا للتقدم مستقبلا بأنه الأفعال المسيسة التي تبقى الفرد هادنا لا يتخذ أي إجراء من أجل الوصول إلى نتائج ذات قيمة.
- 3. تسييس الزيادات والمكافآت Pay and Promotion Policies : ويشير هذا البعد إلى سياسة المنظمة والممارسات التنظيمية المتعلقة بالترقية والمكافأة والتي قد تؤدي بالعاملين إلى الانخراط وممارسة السلوك المسيس، ويظهر ذلك السلوك في المنظمات التي لا تعتمد في المكافآت والترقيات على التقييم الحقيقي للأداء، وبذلك يتشجع العاملون على التصرف بشكل مسيس لكسب المنفعة الذاتية، أي أن سياسات الأجور والترقية تستند على سياسات تقييم الأداء والتي عادة ما تكون مسيسة بطبيعتها. إذ أن المكافآت والترقيات لا تمارس بعدالة وإنصاف بل تعتمد على أحكام وقرارات المدير أو المسئول الشخصية والتي لا تتأثر بالضرورة بالأداء الجيد ونستطيع أن نرى ذلك من خلال السلوك الموجه فردياً والذي يتأثر بالمصلحة الشخصية و الذاتية و يكون ذو طبيعة مسيسة و نتيجة لذلك فإن مكافآت و تعزيز مثل هذا النوع من السلوك سيكرر الأساليب المعتمدة لضمان الحصول على المكافآت في المستقبل، ويفسر هذا البعد ميول وتحيز المديرين في المنظمات إلى تقديم أداء أعلى لهؤلاء العاملين القريبين إليهم الذين يفضلون ويقترحون مساعدات إضافية للمديرين ويقدمون لهم متوسطات أعلى خلال عملية تقييم الأداء وبذلك يتمتع هؤلاء العاملون بفرص أفضل لزيادة المرتبات أو الترقية.
و) أسباب التسييس التنظيمي
من خلال مراجعة العديد من الأدبيات السابقة والتي تناولت أسباب التسييس التنظيمي ونتائجه وفى محاولة من الباحث للتوصل إلي ماهية هذه الأسباب والنتائج، لاحظ أن معظم الأدبيات السابقة اعتمدت على فكرة النموذج الذى قدمة “فيريسFerris et al” في عام 1989 وعدله عام (2002) ليعكس بشكل أدق أسباب التسييس التنظيمي ونتائجه، وهي كما يلي:
- أسباب التسييس التنظيمي: تحتوى على ثلاثة مجموعات من العوامل وهي (العوامل الشخصية، والعوامل التنظيمية والعوامل الوظيفة أو بيئة العمل).
- نتائج التسييس التنظيمي: وتحتوى على العديد من النتائج التنظيمية مثل الرضا الوظيفي والقلق الوظيفي والانسحاب الوظيفي.
ز) نتائج التسييس التنظيمي
اشارت الأبحاث في هذا المجال الى أن التسييس التنظيمي له تأثير على عدد من النتائج التنظيمية كما يلي:
1- الرضا الوظيفي: كلما زاد إحساس العاملين بالتسييس التنظيمي في منظمتهم كلما قل رضاهم الوظيفي، وكلما قل إحساس العاملين بالتسييس في المنظمة كلما زاد رضاهم الوظيفي
2- القلق الوظيفي: كلما زاد إحساس العاملين بالتسييس التنظيمي كلما زادت حدة التوتر والقلق لديهم، وكلما قل إحساس العاملين بالتسيس التنظيمي كلما قلت حدة القلق والتوتر لديهم
3- الالتزام التنظيمي: كلما زاد إحساس الأفراد بالتسييس التنظيمي كلما قل التزامهم التنظيمي وكلما قل إحساس الأفراد بالتسيس لتنظيمي كلما زاد التزامهم التنظيمي
4- العدالة التنظيمية: كلما زاد إحساس الأفراد بالتسييس التنظيمي كلما قل إحساسهم بالعدالة داخل المنظمة، وكلما قل إحساس الأفراد بالتسيس التنظيمي كلما زاد إحساسهم بالعدالة داخل المنظمة
5- الثقة التنظيمية: كلما زاد إحساس الفرد بالتسيس التنظيمي كلما قل إحساسهم بالثقة، وكلما قل
إحساس الأفراد بالتسييس التنظيمي كلما زاد إحساسهم بالثقة داخل المنظمة )
6- الأداء الوظيفي: كلما زاد إحساس الأفراد بالتسييس التنظيمي كلما قل أداؤهم الوظيفي وكلما قل إحساس الأفراد بالتسيس التنظيمي كلما زاد أداؤهم الوظيفي
7- المواطنة التنظيمية: كلما زاد إحساس الأفراد بالتسيس التنظيمي كلما قل لديهم الإحساس بالمواطنة التنظيمية، وكلما قل إحساس الأفراد بالتسييس التنظيمي كلما زاد لديهم الإحساس بالمواطنة التنظيمية
ثانياً: الإحباط الوظيفي
يعرض الباحث الإطار النظري لمتغير الإحباط الوظيفي، وذلك على النحو التالي:
أ) مفهوم الإحباط الوظيفي
تناولت العديد من الأدبيات العلمية مفهوم الإحباط الوظيفي وتعددت وجهات نظر الباحثين حول تعريف الاحباط الوظيفي، وفي ضوء ذلك خلص الباحث الى تعريف الإحباط الوظيفي بأنه” حالة نفسية تصيب الموظف عندما يواجه معوقات تحول دون تحقيق رغباته الوظيفية”.
ب) مصادر الإحباط الوظيفي
توجد العديد من مصادر الاحباط الوظيفي أهمها عدم انسجام قدرات العاملين ومهاراتهم ورغباتهم مع طبيعة أعمالهم، وتشمل : (انعدام المشاركة في اتخاذ القرارات، وعدم عدالة فرصة الترقية، وإهمال مقترحات العاملين وعدم مناقشتها، وعدم اتاحة الفرصة للأفراد العاملين للتعبير عن آرائهم وقلة الاهتمام بالعوامل المحيطة بها، وسوء الظروف الاقتصادية والاجتماعية الملائمة للعمل والتي يؤثر عدم توفرها في انخفاض الروح المعنوية للعاملين).
وهناك من يرى أن مصادر الاحباط الوظيفي تتعلق بعوائق داخلية وأخرى خارجية:
فالداخلية منها هي عوائق شخصية تتعلق بطبيعة الفرد وقدراته وتشمل: ( ضعف روح المبادرة عند الفرد، وعدم القدرة على مواجهة الأمور المعقدة، وضعف خبرة الفرد وقله احتكاكه بالآخرين، والمبالغة في توقعات الفرد بالنسبة لقدراته الذاتية). أما العوائق الخارجية البيئية فهي تتعلق عموما بالعوامل التنظيمية وتشمل: (عدم اتاحة الفرصة للفرد لإبراز قدراته، وعدم اهتمام المحيطين بالفرد (في المنظمة) بقدراته وعدم مساعدتهم له تعارض اتجاهات وقيم الجماعة التي ينتمي اليها الفرد مع اتجاهاته وقيمه الذاتية، وانتشار الظواهر المرضية في المحيط التنظيمي كالرشوة والمحسوبية ومظاهر الفساد الأخرى).
ج) أبعاد الاحباط الوظيفي
يمكن القول بأنه هناك اتفاق بين الباحثين حول قياس الاحباط الوظيفي اعتمادا على العبارات، باعتباره من أكثر المقاييس شيوعاً واستخداماً وشمولاً لقياس الاحباط الوظيفي لدى الأفراد.
د) نظريات الإحباط الوظيفي
يوجد نظريتين للإحباط الوظيفي هما : “نظرية التحليل النفسي” و “نظرية الاحباط العدواني”، يمكن تناولهما على النحو التالي:
- – نظرية التحليل النفسي : يفسر أصحاب التحليل النفسي مفهوم الاحباط الوظيفي بأنه حالة تعطل الاشباع بسبب إعاقة داخلية أو خارجية فعندما يكون الموظف بسبب عوامل ذاتية أو أن بيئة العمل التي يعيش فيها غير مهيأة لإشباع الدافع أو الهدف الملح لتحقيقه فإن (الأنا) تقوم بتأجيل إشباع هذا الدافع الى حين توفر الفرص المناسبة إليه، وقد يسمو بالدافع ويتم توجيه الطاقة الموجهة اليه نحو نشاط أخر يستفيد منه ذلك الفرد. وفي كثير من الأحيان يكون الاحباط الوظيفي داخليا ويعود السبب في هذه الحالة الى (الأنا الأعلى) التي لا ترضى عن دافع يهدف الى الاشباع أو الاختزال بطريقة تحالف القيم الدينية والاجتماعية في البيئة التي يتواجد فيها الموظف.
- – نظرية الاحباط العدوان : ترى هذه النظرية أن شعور الفرد بالإحباط ناتج عن سلوك عدائي تعرض له الفرد، وأن السلوك العدواني يسبقه احباط أي أن أصحاب هذه النظرية اعتقدوا بوجود علاقة تلازميه سببية بين الاحباط والعدوان ويؤيد المختصون في مجال الصحة النفسية صحة اقتراض هذه النظرية وأشاروا الى أن الاحباط غالبا ما يؤدى الى سلوك عدواني ولكن بدرجات مختلفة، وأن الاستجابات العدوانية التي تصدر من الفرد كردود الأفعال لحالات الاحباط التي تعرض لها هي انماط سلوكية عادية يريد الفرد من خلالها الحفاظ على تقديره لذاته.
ثالثاً: النتائج والتوصيات :
خلص الباحث من نتائج تحليل الدراسة الميدانية الى النتائج التالية:
-1- توجد علاقة ارتباط معنوية طردية بين كل بعد من أبعاد التسييس التنظيمي والإحباط الوظيفي
-2- توجد علاقة تأثير إيجابية لأبعاد التسييس التنظيمي الثلاثة ( سلوك عام مسيس، والخضوع حاليا من أجل التقدم والترقي، زيادات ومكافآت مسيسه) على الإحباط الوظيفي.
-3- لا توجد فروق معنوية بين آراء العاملين حول أبعاد التسييس التنظيمي أو الاحباط الوظيفي وفقاً للمتغيرات الديموغرافية ( النوع العمر المستوي التعليمي، المستوي الاداري ، مدة الخبرة في الوظيفة الحالية).
في ضوء النتائج السابقة، يقدم الباحث مجموعة من التوصيات تساعد القيادات/المديرين على مجابهة التسيس والاحباط في منظماتهم، كما يلي:
-1- العمل على تقليل وتحجيم ظاهرة التسييس التنظيمي، وتعطيل العوامل المسببة والعناصر المكونة لها.
-2- تحقيق مزيد من الوضوح (الشفافية) في العمل الإداري بمختلف مستوياته لخفض أي آثار سلبية للإحباط الوظيفي.
-3- تشجيع العاملين للتعبير عن آرائهم وأفكارهم والحرية في ابداء مقترحاتهم والاستماع اليهم وان كانت آرائهم مخالفة لآراء الإدارة العليا.
-4- استخدام آليات المكافآت والحوافز وفق صيغ عادلة بعيداً عن المحاباة والنفوذ والمصالح الشخصية.
-5- تقوية آليات الانتماء الوظيفي وبث روح الولاء للمنظمة وتقوية العلاقات الإيجابية داخل بيئة العمل.
-6- تحجيم دور المجموعات والشلل ذوى النفوذ لتجنب الآثار السلبية التي تسببها تلك العلاقات.
(*) هذا تلخيص لدراسة حديثة (2020) هدفت إلى التعرف على ممارسات التسييس التنظيمي وعلاقته بالإحباط الوظيفي، والتطبيق على العاملين بالكادر العام (القطاع العام) بجامعة المنصورة، بجمهورية مصر العربية؛ للدكتور محمد حسن محمد العشري، ونشرت في المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية والإدارية ، العدد الثاني ديسمبر 2020.