تطوير اداري

عندمت يكلف رئيس الجهاز أحد الموظفين بمهام هي من اختصاص إحدى الإدارات.أليست هذه ازدواجية في العمل؟!نعم.هل يتعمد الرئيس هذا الأسلوب ليحصل على عدة خيارات؟هل ثقته بالزميل المكلف أكثر من الجهة المختصة؟! هل الزميل المكلف سيقدم له إنجازاً أو حلولاً أسرع من الإدارة المختصة؟! هل يغيب عن ذهن الرئيس بسبب ضغط العمل وجود إدارة مختصة بتلك […]

يرى “مارتن ميرفي” مؤسس ورئيس شركة “QuantumMeetings” في كتابه بعنوان: “No More Pointless Meetings” أن الاجتماعات هي “لعنه” أصابت الحياة العملية الحديثة؛ فهي تستهلك الوقت ولا تتصدى لضروريات هذا العصر المتمثل في سرعة الوصول إلى المستفيدين والابتكار. ويشير إلى أنه “بالرغم أن الكثير يتأففون من هذه الاجتماعات ونمطها، إلا أنهم لم يحاولوا تغير شيء؟!! وتحدث […]

التوجّه لإعادة النظر في وضع الجهات الحكومية المتشابهة في الأداء والمتداخلة في المهام، وإنهاء حالة الازدواجية في النشاط الواحد من خلال عملية إعادة هيكلة شاملة للأدوار والمهام المنوطة بالأجهزة والمؤسسات والهيئات الحكومية، يعد أحد أبرز خطوات تطوير القطاع الحكومي وفقا لمبادئ الإدارة بالأهداف التي تتماشى بدورها مع الاستراتيجيات الحكومية المطبقة (مرحلة التمكين)، حيث تسهم “روزنامة” […]

مع ازدياد توقعات المستفيدين (المستخدمين) لمستوى الخدمات التي يحصلون عليها، أصبح من الضروري على كل منشأة “ناجحة” أيا كان حجمها، قياس أدائها المهني ومراقبة مستوى رضا المستفيدين عن خدماتها وفقا لعملية تقييم فعالة تساعدها في تطوير أعمالها والانتقال بخدماتها إلى مستوى التميز. وتهدف خدمة المستفيد أو المتسوق الخفي إلى تقييم أداء الموظفين وفرق العمل في […]

عندما يأتي ذكر كلمات مثل “سيكوباتي” (أو مضطرب نفسي)، تذهب أفكار البعض عادة إلى تخيل أشخاص لهم علاقة بالجريمة سواء قتلة محترفين أو زعماء عصابة وما إلى ذلك من السلوك غير القانوني. لكن الواقع أن المجرمين ليسوا “السيكوباتيين” الوحيدين في الحياة، فبعض الأشخاص الأكثر اضطرابًا نفسيًا قد نجدهم ونتعامل معهم بشكل يومي في أماكن العمل […]

إن التحسن في التفكير يشبه التحسن في أي مهارة تكتسبها، ولا يحدث في غياب التزام واعٍ بالتعلم، وطالما تعاملنا مع تفكيرنا على أنه من الأمور المسلم بها، فإننا لن نقوم بالتفكير بالشكل الناقد الذي يساعدنا (والآخرين) على التحسين في أمورنا الحياتية. عملية التطور في التفكير هي عملية تدريجية تتطلب جهداً للتعلم ، حيث إن تغيير […]

يُقصد بالصحةالتنظيمية قدرة المنظمة على العمل بفعالية لتحقيق أداء إيجابي على المدى الطويل، والتكيف بشكل مناسب، والتغيير بشكل مناسب، والنمو من الداخل، من التوفيق بين الأهداف الاستراتيجية. ونجد بعض القادة يتجاهلون الصحة التنظيمية لأنهم في الغالب يفتقرون إلى وسيلة واضحة لقياسها وتحسينها؛ فلا بد من معرفة الأبعاد العشرة التي ترتكز عليها، وهي : 1. التركيز […]

يظن كثير من المديرين (القياديين) أن عليهم إما أن يقودوا أو أن يديروا، ولكن هناك خطأ فلا يمكن للقيادة أن تقود دون إدارة ولا يمكن لإدارة أن تدير دون قيادة. فالمدير لا يقضي كل وقته في القيادة أو في الإدارة. عندما يغلق المدير باب مكتبه ويمسك بالسجلات والملفات ويقرر إلغاء بعض البنود وتغيير بعض التنظيمات […]

حققت وكالة رقمية صغيرة تدعى (IQUII) معدلات نمو مضطرة، واستطاعت أن تطور وعياً ثقافياً قوياً، وتمكنت من ترسيخه في شفرة ثقافية culture code، وهي واحدة فقط من مئات المؤسسات التي قررت أن تكتب شفرتها الثقافية الخاصة : وهذه الشفرات هي في كثير من الأحيان ليست أكثر من إعلان للنوايا، والجهد المبذول يهدف للتعريف بالقيم الأساسية […]

يعتقد خبراء الإدارة -الاستشاريين- بأن العمل في أية مؤسسة هو عملية منطقية مجردة تُدار بالأرقام، وأن النماذج النظرية التي يطرحونها خطوة بخطوة تحقق النجاح إن نُفذت بدقة، ومع أن بعض المؤسسات طبقت تلك النماذج، وأعتمدت في صناعة قراراتھا على الأرقام فحسب، فنجد أن طريقة سیر أعمالها لیست منطقیة إلى ھذا الحد، ولا تحقق النجاح المرجو […]

العمل ذو النفع المتعدي أفضل من العمل ذي النفع الخاص

المديرون المستبدون، لا يعرفون قيمة التواضع في العمل [الأنا تكون مرتفعة جداً]، بل يتفاخرون بذلك ويرون أنهم يسيطرون بقبضة من حديد منظماتهم، وإما أن تتّبع طريقتهم، وفكرتهم، واتجاههم – أو لا شيء على الإطلاق؛ إذا لم تفعل الأشياء بطريقتي التي أرغب بها أو أطلبها فغادر أو لا تشترك، بمعنى آخر “نفِّذ أو افرنقع” [!!!] فهل […]

تسعى المنشآت إلى مستوى يكون فيه موظفوها متحمسين في العمل، وحريصين على بذل ما يلزم لإنجاز المهام بتفان وإتقان، لكن هذا الوضع يبدو مثاليا وليس واقعيا؛ فالدافع يأتي ويذهب، والمستهدفات تتحقق في فترة وقد تتراجع في فترة أخرى، غير أن ما يضمن استمرارية الأعمال وتميزها هو تحقيق ثقافة تنظيمية تعتمد على الأداء المتميز. لماذا نحتاج إلى […]

كلمة “موهوب” أصبحت هذه الأيام كلمة باهتة بسبب الإفراط الشديد في استخدامها مع كل أحد، ويبدو أن كل من يستطيع البقاء على كرسيه دون أن يسقط يعتبر “موهوباً”[!!!] يقول “جيم جيلكريست” الرئيس التنفيذي لشركة تقدم خدمات التوظيف وتحسين الأداء التنظيمي (CAES) : “لقد أصبح الإفراط في استخدام كلمة “الموهبة” منتشراً على نطاق واسع لدرجة أنه […]

في كتابهما “إدارة التغيير من أجل تنافس ناجح”  ميز Andrew Pettigrew، و Richard Whipp بين الأبعاد الثلاثة الرئيسة المتعلقة بالتغيير الاستراتيجي؛ والمتمثلة في: وأكد المؤلفان على أهمية التفاعل المستمرّ بين أبعاد هذا التغير في العمل المؤسسي؛ فلكي يحدث التغيير المطلوب يحتاج الأمر إلى الاهتمام بتلك الأبعاد بشكل مستمر، وبشكل تراكمي، كما يتطلب الأمر المرونة اللازمة […]

الإدارة من أرقى المهن؛ لأنّها تضع الشخص في موقع المسؤولية، والاهتمام بشؤون زملائهم الموظّفين والمنظمة التي يديرها. والإدارة الناجحة هي أساس تطوّر الناس، فهي ترتبط ارتباطاً وثيقاً ومباشراً بالمجتمع والناس؛ ترتبط بالشؤون الاجتماعية، والسياسية، والاقتصادية، والتعليمية، وإدارة الموارد البشرية، وبناءً على مهارة المديرين، وحسن إدارتهم وتصريفهم الأمور، تتقدّم المنظمات، وتتقدم المجتمعات، وتتقدّم الدول. الإدارة بمفهومها […]

كشفت دراسة أن بيئة العمل الموبوءة بسبب سوء الإدارة تزيد من مخاطر إصابة الموظفين بالاكتئاب بنسبة 300%، ونصحت الدراسة بالاهتمام بالجوانب النفسانية لموظفين وإعطاؤها أولوية في العمل. نشرت صحيفة “ديلي ميل” البريطانية، دراسة استغرقت عاماً كاملاً قام بها باحثون في جامعة جنوب أستراليا بتحليل مناخ السلامة النفسية والاجتماعية PSC، والذي يشتمل على السياسات والممارسات والإجراءات […]

كُتب الكثير وتحدث الكثيرون عن أهمية الموظفين في تنفيذ الاستراتيجيات؛ فقد يكون لديك استراتيجية أعمال جيدة، ولكن إذا لم تتمكن من إقناع موظفيك بالمشاركة الإيجابية، فلا تعدو حينئذ أن تكون مجرد حبر على ورق! كيف يمكن استثمار مشاركة الموظف؟ يمكننا فهم مشاركة الموظف على أنه المستوى الذي يتم فيه استثمار الموظفين لتحقيق مستويات أعلى من […]

لو أن المنظمة حسبت بشكل جيد قيمة فقد الموظف الكفء، بشكل حسابات جدوى حقيقية اقتصادية وإدارية، عندها ستراجع قراراتها لعدة مرات قبل أن تقبل ذهاب أحدهم . ليس صعباً على أية منظمة الاهتمام بعامليها وتلبية رغباتهم بما يعزز قدرتهم الوظيفية ، وهذه الرغبات لا تتعدى المعقول مما تتطلبه سبل الاحترام والتقدير في العمل إضافة إلى […]

عندما تكون المنظمة كياناً مغموراً في التسييس التنظيمي فإن العاملين سيكتشفون طرقاً لممارسة سلوك التسييس لغرض التأثير في أفعال وسلوكيات الأخرين ومجرى الأحداث لتعزيز وحماية مصالحه الذاتية، وتلبية حاجاته وإنجاز أهدافه الشخصية – سواء اتفقت أو اختلفت مع أهداف المنظمة- وتكوين مجموعات (الشللية) في بيئة العمل، الأمر الذي سيؤدي حتماً إلى الإحباط الوظيفي وآثار سلبية […]

الهدف من الرضا الوظيفي هو كسب الولاء (والانتماء)، والهدف من الولاء (والانتماء) هو تحقيق أهداف المنظمة وتحسين أدائها! الأفراد في أي منظمة لديهم أهداف وقيم خاصة بهم قد لا تتفق -أحياناً- مع أهداف وقيم المنظمة، وهذا من شأنه أن يؤدي إلى وقوع الأفراد من جهة والمنظمة من جهة أخرى كطرفي نقيض تتعارض مصالحهما ويدخلان في […]

د. إبراهيم المنيف -رحمه الله- [*] منذ فترة وجدت نفسي مشرفاً على أحد طلاب الدراسات العليا لماجستير الإدارة ممن يعمل في البيروقراطية الحكومية في موضوع شيق حول إيجاد الرابطة التكاملية ما بين الولاء الوظيفي والانتماء والرضا الوظيفي. النظرية الغربية تشير إلى وجود علاقة ايجابيه ما بين هذه الأبعاد أو العناصر الثلاث، بمعنى انه كلما ازداد […]

 اللغة مطية الهوية بمخزونها الثقافي والقيمي تُستخدم لتبرير فرض الرسوم والضرائب و قبول السياسات الاقتصادية و المالية و النقدية و تدجين المجتمعات لتحقيق المكاسب و الاهداف الاقتصادية التي لا تفيد بالضرورة المجتمعات التي يتم التلاعب بهوياتها و لغاتها حتى ارتبكت بوصلتها و اختلطت عليها المفاهيم. م. عبدالله بن ابراهيم الرخيص (عضو مجلس التنمية الدولية في […]

أجريت دراسة بعنوان «علاقة القيم الفردية والتنظيمية وتفاعلها مـع الاتجاهات و السلوك » حيث هدفت إلى استكشاف علاقة القيم الفردية والقيم التنظيمية وتفاعلها مع بعض اتجاهات الأفراد؛ كالرضا والالتزام الوظيفي وسلوكهم في العمل؛ كالأداء والتغيب، واستخدم فيها الباحث المنهج المسحي الارتباطي، وتكونت العينة من (338) فـردا جرى اختيارهم مـن القطاعات، الإنتاجية، وكمقياس اسـتعان الباحث بمقياس “روكـش Rokeach” للقيم الفردية، ومقياس القيم التنظيمية […]